Ofrecer a tus empleados un pago justo por su trabajo genera beneficios para tu empresa, ya que mantendrás un ambiente positivo, y la satisfacción y compromiso de esos empleados, que pueden desempeñarse con mayor eficiencia y productividad.
Sin embargo, la mayor parte de los empleados en las organizaciones sienten que no son bien pagados.
Un nuevo estudio solicitado por WorldatWork y Korn Ferry, hace referencia a algunas preguntas difíciles en la mente de los encargados de recursos humanos. Una de ellas es cuáles recompensas y programas específicos mejoran o erosionan las percepciones de los empleados sobre la imparcialidad de las recompensas.
En la investigación se tratan las principales áreas de preocupación de los empleados cuando se trata de recompensar la imparcialidad. En este sentido, los puntos más importantes para los empleados son las oportunidades de promoción, de desarrollo profesional y los montos de pago base.
Según el estudio, más de 70 por ciento de los empleados expresaron inquietudes acerca de la equidad o equidad de puesto. La mayor parte sentían preocupación por creer que falta la imparcialidad.
El monto del salario superó todos los temas de la lista en cuanto a insatisfacción de los empleados.
Entre las consideraciones o inquietudes que expresan los empleados respecto a su salario se pueden mencionar:
- Coherencia con los premios organizacionales de la filosofía, metas u objetivos.
- Consistencia con la recompensa de otros empleados con trabajos similares dentro de la organización.
- Consistencia con lo prometido de los empleados.
- Consistencia con la recompensa de otros empleados con los mismos títulos dentro de la organización.
- Consistencia con la recompensa dentro de la organización de otros empleados en grupos de empleados similares pero no en trabajos similares.
- Coherencia con la forma en que los empleados son recompensados en otras organizaciones.
Si como directivo o dueño de una empresa pones atención a la equidad interna, es clave que no descuides la equidad con recompensas o sueldos del mercado exterior.
Así que si realiza el arduo trabajo de garantizar una remuneración justa, revisa los datos del mercado, asegura la equidad interna. Informa a tus empleados de esta actividad, ya que la comunicación es la base del desempeño adecuado; y si bien, la comunicación es una herramienta difícil de manejar, hacerlo de manera correcta aumenta la confianza, en tanto que la mala comunicación deteriora la confianza.
Encamínate a la equidad de pago
Hay maneras de saber si estás siendo equilibrado a la hora de pagar el salario a tus empleados. Existe el Comité Nacional de Equidad, que te recomienda algunos pasos:
- Efectúa una auto-auditoría de reclutamiento: ¿Buscas de manera dinámica la diversidad cuando contratas?
- Revisa tu sistema de compensación por equidad interna: ¿Tienes un sistema consistente para establecer salarios y recompensas?
- Evalúa tu sistema de compensación para la competitividad de la industria: ¿Cuentas con un sistema para revisar la tasa de mercado de un trabajo? ¿Te aseguras de que tus empleados reciban una tarifa de mercado justa?
- Examina a detalle tu sistema de compensación y compara calificaciones o puntajes en el trabajo: ¿Cómo se compara el salario para las posiciones que tienen características similares? ¿Les pagas a las mujeres y minorías de forma parecida que a los hombres y las no minorías con el mismo puntaje de trabajo?
- Revisa los datos del personal que ingresa a tu empresa: ¿Son similares las nuevas contrataciones en términos de pago, o los hombres y las mujeres ingresan con diferente nivel salarial en un mismo puesto? ¿Los recién llegados obtienen salario más alto que los que ya tienen la misma posición en el negocio?
- Considera la oportunidad de que los empleados ganen bonificaciones. Si tu empresa ofrece comisiones o bonos, ¿se les asignan proyectos con posibilidad de alta comisión a hombres y mujeres por igual?
- Revisa cómo se otorgan los aumentos de salario: ¿Tienes un método consistente para evaluar el desempeño de todos los empleados?
- Valora y promueve las oportunidades de capacitación, desarrollo y mejora de los empleados: ¿Cómo eliges a los trabajadores para que participen en oportunidades de capacitación o proyectos especiales que puedan conducir al progreso? Si las mujeres y las minorías no tienen igualdad de oportunidades, ¿cómo puede cambiar esto?
- Haz cambios si es necesario, mantén la equidad y comparte tu éxito. Después de establecer la equidad de remuneración, evalúa tu sistema de compensaciones con cierta frecuencia. Promueve la apertura con tus empleados y sostén tu compromiso de pagar equitativamente. Acepta que ellos también sean abiertos contigo respecto a sus inquietudes.
Recuerda que la igualdad salarial no es solamente una situación de justicia. Si les das un salario justo a tus empleados, se sentirán valorados y atraerás a los mejores candidatos.
Otras características que puedes considerar para que tus salarios sean adecuados implican las siguientes condiciones:
- Deben estar de acuerdo con la clase de trabajo realizado.
- Deben ser suficientes como para cubrir las necesidades fisiológicas y psicológicas de los trabajadores, así como sus familias (comida, ropa, vivienda, educación, ocio, etc.).
- Deben estar unidos al rendimiento en el trabajo.
- Tienen que ser similares a los de otras empresas de la misma localidad para los mismos trabajos. Con esto evitarás que los empleados se vayan a otras empresas con puestos mejor pagados.
- Tienen que estar ligados al resultado económico de la empresa, así como participar de sus beneficios.
El salario necesita ser suficiente como para que el trabajador cubra sus necesidades y se sienta valorado.
Cuando todo queda en familia
Por otro lado, determinar una política de sueldos en las empresas familiares es todo un desafío.
En este tipo de empresa, las políticas requieren en primer lugar una constante actualización de objetivos y estrategias con la finalidad de enfrentar a la competencia y obtener alta productividad.
En segundo término, para afrontar retos exitosamente se necesita prestar atención al recurso más valioso de la compañía: sus empleados. Estos son el pilar estratégico para lograr los objetivos empresariales.
Y tercero, en las políticas de sueldos todos los trabajadores requieren ser compensados equitativamente a través de sistemas de remuneración racional de su trabajo y según los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad y condiciones del trabajo.
Por tanto, el salario no solamente ha de ser justo, sino que el empleado/familiar necesita ser convencido de que hay equidad.
En las empresas familiares es muy importante la claridad de estas políticas. De hecho, una entre cada 10 pymes y medianas empresas mexicanas tienen este tipo de reglamento.
La falta del mismo genera un índice de rotación elevado, ya que la inconformidad con los salarios causa este desequilibrio.
Pagarle a cada uno según le corresponde, sin importar si es empleado o miembro de la familia es mantener la equidad dentro de la empresa.
Por otro lado, se requiere que separes el concepto de empleado del de accionistas y familiares para efectos de sueldos. De esta forma, los familiares pueden recibir de la organización tres clases de compensaciones: sueldos, prestaciones y dividendos. Todo según la importancia del puesto, la eficiencia en el mismo y la responsabilidad del cargo.
El ingreso debe ser similar a las percepciones del trabajador ajeno a la familia que esté en un puesto parecido.
Respecto a las prestaciones, estas requieren ser equitativas para familiares y colaboradores ajenos a la familia.
Es en los dividendos donde los familiares obtienen una ganancia como accionistas por ser propietarios de una parte de la empresa. Gracias a una política de dividendos bien establecida, se evitará que las futuras generaciones gasten por encima de las posibilidades del negocio.
Hará falta mucha sabiduría y poca emoción para dar a cada quien lo que necesita, en especial, a la familia.
