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Capital Humano
Tendencias en gestión de talento humano en el 2018 [Infografía]
14/05/2018 · Por: Banco BASE

Con la transformación digital, la gestión del talento humano también ha evolucionado, generando un impacto directo en la productividad y el crecimiento de las empresas.

En un ambiente empresarial tan competido, la diferencia en innovación y rentabilidad la marca la capacidad y habilidades del capital humano en la empresa, por lo que es importante atraer a los mejores empleados con las políticas laborales correctas y administrarlos adecuadamente para mantenerlos motivados.

Así como los avances tecnológicos han cambiado el tipo de aptitudes y conocimientos requeridos en el desempeño laboral, también han hecho evolucionar a los procesos de contratación y gestión de recursos humanos.

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Una nueva cultura organizacional

La clave para atraer al mejor talento, sobre todo entre las nuevas generaciones, es fomentar una cultura organizacional que valore la iniciativa personal, promueva el desarrollo profesional y fomente un equilibrio entre vida personal y laboral.

La empresa de servicios profesionales Deloitte enfoca su más reciente reporte anual en las tendencias de recursos humanos en la era digital y los retos que éstas plantean para las empresas en cuanto a la gestión de talento.

El informe, "Reescribiendo las reglas para la era digital", enfatiza que las empresas deben equilibrar las necesidades personales de los empleados con la nueva dinámica laboral que ha propiciado la tecnología aplicada a los procesos operativos.

Esta nueva dinámica requiere de líderes proactivos, resilientes y con una visión estratégica, que sepan identificar las habilidades particulares de cada miembro del equipo para asignar responsabilidades de manera óptima y alcanzar con eficiencia las metas establecidas por la organización.

Asimismo, la organización debe fomentar el avance profesional de los colaboradores, pues este es uno de los aspectos más valorados por los candidatos prometedores, quienes ven más allá del beneficio económico al decidir aceptar una oferta de trabajo.

El reporte también enfatiza como necesario que las empresas desarrollen culturas organizacionales atractivas al talento más cualificado y que las promuevan adecuadamente al momento de buscar nuevos empleados.

Ese atractivo radica tanto en el tipo de liderazgo y la experiencia que la empresa ofrece a los empleados como en los beneficios de horarios laborales flexibles y la oportunidad de trabajar a distancia.

Además, la digitalización que ha revolucionado la atención al cliente y los procesos administrativos, productivos y logísticos de la empresa también han modificado la manera de seleccionar y evaluar candidatos para contratación, así como la forma de gestionar los servicios que se brindan al personal.

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De las capacidades individuales al trabajo en equipo

Otras tendencias tienen que ver con la identificación de las capacidades de cada empleado para asignarle tareas idóneas a la vez que se privilegia la labor de equipo sobre los protagonismos individuales.

Aunque pudiera sonar contradictorio, no lo es. Al diagnosticar individualmente las capacidades de cada colaborador, lo que se busca es optimizar el trabajo en conjunto a fin de lograr los objetivos estratégicos de la empresa.

Esta radiografía de las habilidades del personal de la empresa también permite identificar las deficiencias, y da la pauta para buscar colaboradores externos que puedan participar en proyectos específicos por periodos limitados, sin necesidad de acrecentar la nómina.

Para los administradores de recursos humanos, una herramienta muy útil para buscar candidatos para puestos laborales fijos y colaboradores externos son las redes sociales, particularmente una profesional como LinkedIn. Poder identificar talentos específicos por medio de foros profesionales abre la posibilidad de un contacto en el momento necesario.

Y en lo que también deben enfocarse las empresas es en contratar a los mejores candidatos, independientemente de su género, edad y otros sesgos demográficos. Este es un método de selección denominado "contratación a ciegas".

Si se omiten esos sesgos se amplían las posibilidades de que realmente se contrate a los más preparados y mejor capacitados para un puesto específico.

Ese nivel de preparación va más allá de sus conocimientos; el candidato debe cubrir aptitudes como adaptabilidad al cambio, facilidad de comunicación, resolución de problemas, óptima administración de tiempo, etc.

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Detonantes de la motivación

La motivación tiene más que ver con la satisfacción profesional y personal que con la remuneración económica, por lo que es importante ofrecer un paquete de incentivos que incluya oportunidades de aprendizaje y desarrollo, así como beneficios que ayuden a equilibrar la vida laboral y personal.

Identificar los motivadores de los millennials, quienes ya empiezan a formar el grueso del mercado laboral, es una buena estrategia para saber qué puede hacer la empresa para atraerlos y, una vez contratados, mantenerlos contentos.

Su interés por cuestiones ambientales y sociales, por ejemplo, puede verse gratificado si la organización hace un esfuerzo por compensar su impacto ecológico y si participa en proyectos que beneficien a la comunidad.

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Atender las necesidades personales de tus colaboradores y el bienestar de la comunidad son factores que te proyectarán como una empresa social y ambientalmente responsable, que atraiga a lo mejor de las nuevas generaciones de empleados.

Utilizar las herramientas que la tecnología pone a tu alcance aportará valor a los procesos de evaluación de prospectos y empleados, permitiendo identificar sus habilidades y aptitudes específicas, para poder asignarles las tareas en las que mejor se desempeñen.

Todo esto redundará en una mayor motivación y productividad y, al final, será el elemento que te diferencie de tu competencia e impulse tu rentabilidad. 

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