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Capital Humano
¿Es posible transformar la cultura organizacional?
6/07/2018 · Por: Banco BASE

La cultura organizacional la conforman los valores, actitudes y experiencias de los integrantes de la empresa y debe evolucionar a la par del mundo y los mercados.

En términos generales la planeación estratégica de una empresa busca fomentar el crecimiento sin perder de vista su misión y visión, y son estos dos aspectos los que conforman la cultura empresarial.

En principio, para que una empresa sea productiva y exitosa debe alinear su estrategia con su cultura, es decir, con los valores que la sustentan.

Sin embargo, los rápidos cambios que la tecnología ha provocado en los mercados y en el comportamiento del consumidor obligan a las empresas a modificar sus estrategias para seguir siendo competitivas.

El problema se presenta cuando esa nueva estrategia no está acompañada de una transformación en los valores que promueve la organización y en las actitudes de sus colaboradores.

Es entonces cuando se hace necesario replantear la cultura organizacional, contando con el apoyo de los empleados, para lograr una alineación más rápida de los mismos con el nuevo rumbo de la empresa.

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Dos enfoques para el cambio

Hay dos enfoques distintos para lograr este cambio: de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba. En el primer caso, los primeros en adoptar el cambio son los directivos que buscan formas de inculcarlo en los subalternos, aunque esto puede generar resentimiento.

En el segundo, la transformación se da en el sentido inverso y son los empleados quienes proponen el cambio de actitudes y comportamientos, generándose un mayor compromiso con el esfuerzo.

El primer enfoque es más rápido, el segundo más lento. Por ello, las empresas que detectan la necesidad de modificar su cultura empresarial optan por un enfoque mixto en el que se empodere a los empleados,  a la vez que los líderes predican con el ejemplo.

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Pasos a seguir

Una vez identificada la falta de alineación entre estrategia empresarial y actitudes del personal, se debe buscar el cambio mediante este proceso:

  1. Realizar un diagnóstico de la situación real evaluando el clima laboral y detectando las ventanas de oportunidad para mejorar. Este diagnóstico se puede llevar a cabo mediante técnicas cualitativas, como observar la estructura y sondear las opiniones del personal; y cuantitativas, como medir el desempeño y la productividad.

  2. Identificar los cambios que se requieren en los valores y las competencias de los empleados para alinearlos con los objetivos estratégicos de la empresa. Para ello, es necesario definir los atributos culturales deseables y los comportamientos que los proyectarán.

  3. Identificar a los gerentes que demuestren mayor liderazgo y reclutarlos para la tarea de permear la nueva cultura. Estos se constituirán en modelos a seguir en la medida en que su conducta refleje los nuevos valores declarados.

  4. Coordinar esfuerzos y crear planes de acción que involucren la participación de los empleados mediante la capacitación y el desarrollo de sus competencias para sensibilizarlos con la nueva cultura.

  5. Diseñar proyectos que fomenten colaboración entre el personal y propuestas de ideas para mejorar los procesos, ahorrar costos e impulsar la rentabilidad.

  6. Establecer parámetros de medición que reflejen los nuevos valores organizacionales y evaluar los resultados alcanzados en la productividad y el ambiente laboral.

  7. Reconocer y premiar los logros alcanzados por los empleados. Se debe buscar desalentar las conductas negativas y premiar las que reflejen la nueva cultura que se promueve. Un elemento importante en este renglón es revisar, y cambiar de ser necesario, los planes de beneficios y los programas que recompensan la productividad para alinearlos con las nuevas actitudes esperadas.

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Aspectos básicos para el éxito

Para que el esfuerzo de transformación de la cultura empresarial tenga éxito es indispensable emprender acciones en estos aspectos:

  • Planeación. Establecer objetivos claros y crear un mapa de ruta con el orden en que se deben alcanzar.
  • Comunicación y retroalimentación. Los empleados deben ser bien informados de lo que se pretende con el cambio y qué se espera de ellos. Se les debe retroalimentar oportunamente sobre su desempeño en relación con los objetivos estratégicos. 
  • Empoderamiento. No solo se deben asignar responsabilidades, sino también delegar poder de decisión y otorgar confianza para que los empleados tomen iniciativas para alcanzar las metas.
  • Reclutamiento. No se debe descuidar la necesidad de que los nuevos empleados deben contar con aptitudes, competencias y valores que coincidan con la cultura empresarial que se pretende imponer para que no frene el cambio ni lo socave.

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Para lograr un cambio cultural en la organización es importante reconocer cuáles son las diferencias entre la actual y la que se busca adoptar para así implementar acciones que guíen en el camino correcto.

Recuerda que establecer un plan estratégico para el cambio basado en un diagnóstico veraz es clave, no puedes partir de datos erróneos que solo te conducirán al fracaso.

También es esencial que haya congruencia entre lo que se dice y lo que se hace. Los líderes que encabecen la transformación cultural deben interiorizar bien los nuevos valores y demostrarlos por medio de acciones claras y visibles.

Solo así se ganarán la confianza de los subalternos y se podrá impulsar el cambio organizacional que esté de acuerdo con la estrategia empresarial para mantener la competitividad del negocio.

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