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Capital Humano
Cómo medir los resultados de la capacitación
15/06/2018 · Por: Banco BASE

Capacitar a tu personal les permite tener un mejor desempeño dando como resultado éxito en las actividades de tu negocio, pero ¿sabes si lo que inviertes en ellos realmente rinde frutos?

Para que una capacitación resulte efectiva debe enfocarse en mejorar las habilidades de tu personal y en las actividades cotidianas de tu empresa, y en ello deben poner atención los jefes inmediatos.

Muchas veces significa que tendrás que hacer cambios en las funciones y las tareas de tus trabajadores, así como un rediseño de objetivos y procesos. Para medir su efectividad se requiere supervisar y medir los resultados.

De nada sirve ofrecer nuevos conocimientos y enseñar nuevas prácticas si no se llevan al terreno laboral, pero tampoco es útil su aplicación si no se pueden cuantificar los resultados en términos reales.

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¿Por qué medir la efectividad de la capacitación?

La formación del personal puede ser un rubro costoso para la empresa. Por un lado, aquellos cursos que valen la pena implementar son caros; por otro, si existe alta rotación del personal en aquellos talentos que han sido entrenados, es como ver que tu dinero sale caminando por la puerta principal. Por esta razón, el gasto debe ser plenamente justificado a través de un aumento de la productividad y de una mayor satisfacción de los empleados.

El aprendizaje continuo y el desarrollo profesional se vuelven entonces dos elementos que mejoran la competitividad de la empresa y el ambiente laboral de la organización para el capital humano.

¿Cómo medir los resultados?

Entre los diversos métodos para medir el ROI en la capacitación hay algunos más simples que otros. Existen mediciones cualitativas y cuantitativas y aquellas que resultan poco costosas en comparación con otras que requieren de una mayor inversión.

Pero lo importante es definir los indicadores que servirán como parámetros, y recabar la mayor información posible a través de sondeos entre empleados, paneles de discusión, técnicas de seguimiento del desempeño y exámenes de certificación oficiales.

Entre más datos tengas disponibles, tanto cualitativos como cuantitativos, más fácil será cuantificar si los cursos y talleres han tenido impacto en el desempeño y la actitud de tus empleados y, por tanto, en su productividad y en la rentabilidad de la empresa.

Para obtener el ROI de la capacitación, lo más simple es aplicar la fórmula de ROI=BENEFICIOS/COSTOS.

Pero no se deben descuidar los aspectos cualitativos que influyen en la productividad, como: la satisfacción personal, el liderazgo proactivo, la comunicación clara y el ambiente de trabajo sano, los cuales deben traducirse a cifras como reducción de costos de operación y de litigios, o de rotación de personal.

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El modelo de evaluación más popular

Uno de los métodos de evaluación más utilizados es el creado por el profesor Donald Kirkpatrick en los años 50, el cual adopta un enfoque de cuatro pasos:

  1. Reacción. Mediante sondeos y pláticas se recaba información sobre la reacción de los participantes al entrenamiento y su opinión sobre la relevancia y utilidad de éste para el desempeño de sus funciones.

  2. Aprendizaje. Con la aplicación de exámenes antes y después de las sesiones y la evaluación de proyectos finales, se miden los conocimientos y habilidades adquiridos por los participantes para determinar si se cumplieron los objetivos establecidos inicialmente.

  3. Comportamiento. Cuestionarios de auto evaluación, mesas de debate con colegas y superiores y periodos de observación del desempeño sirven para evaluar si lo aprendido ha influido en la actitud y la productividad de los participantes.

  4. Resultados. Dando seguimiento a los indicadores establecidos en un inicio se pueden medir resultados tangibles como una mayor calidad, menores costos, más rapidez para completar proyectos, mejores tasas de retención de personal, mayores ventas, etc.

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Beneficios tangibles e intangibles

No es necesario medirlo todo, por ello es importante definir desde un inicio cuáles son los objetivos a alcanzar y cuáles los indicadores clave de desempeño a los que se dará seguimiento.

Así como hay aspectos que no se pueden cuantificar, como la actitud laboral, hay otros a los que es fácil darles un valor económico específico, como en el caso del nivel de ventas.

Adoptar una perspectiva amplia y huir de las simplificaciones te permitirá tener una visión clara de cómo la capacitación influye en el ambiente organizacional al brindar un motivo de satisfacción profesional a tus empleados que los anime para crecer dentro de la misma empresa.

Cuantas más oportunidades de aprendizaje les ofrezcas, más útiles se sentirán y más comprometidos estarán con la organización, lo cual se traducirá en lealtad y se proyectará hacia el exterior como un refuerzo de la reputación del negocio.

Por ello, dedicar recursos a la capacitación continua del personal nunca deberá considerarse un gasto, sino una inversión que se reflejará en mayor productividad y satisfacción laboral y, por tanto, en mayor competitividad y rentabilidad de la empresa. 

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